Branje zapisa vam bo vzelo 5 minut.

‍

Poiščite ritual, ki bo deloval

Ljudje imamo različne identitete, je najprej pojasnil Kofol: “Počutimo, razmišljamo in obnašamo se v skladu z določeno identiteto.” Pri tem pa ni mislil na različne osebnosti, temveč na vloge, ki jih v življenju zavzemamo in jih delimo na zasebne in profesionalne.

Zjutraj se zbudimo v zasebni identiteti, na poti v službo pa moramo preklopiti v profesionalno identiteto – z ritualom.

Veliko ljudi preklaplja tako, da se pelje v službo z avtom. Na domačem dvorišču gre v avto privat oseba, ko izstopi na parkirišču pred podjetjem, je to profesionalec. Nekateri preklapljajo, ko otroke oddajo v vrtec ali šolo.

Spet za druge je ritual lahko oblačenje delovne uniforme, evidentiranje prisotnosti v službi … Tudi preklop iz profesionalne identitete nazaj v zasebno izvedemo s pomočjo rituala, ki je lahko identičen kot zjutraj ali drugačen. Ob tem pa Kofol svetuje, da se v družini med seboj vnaprej dogovorimo, kako preklapljamo med identitetami, da ne bo prišlo do nepotrebnih zapletov oz. konfliktov, ko je eden od partnerjev na primer že v svoji zasebni identiteti, drugi pa še v profesionalni.

Z nenadnim delom od doma zaradi pandemije novega koronavirusa pri marsikomu ustaljeni preklopi med zasebno in profesionalno identiteto niso več delovali, zato je bilo potrebno najti nov ritual. A doma nas marsikaj vabi nazaj v zasebno identiteto. Ko delamo od doma, moramo preklop med identitetama narediti velikokrat na dan. Ker nas zmotijo otroci, ker se spomnimo, da bi morali oprati perilo, nekaj skuhati. To pa je – kljub temu da gre za ritual – izredno energetsko potrošno. Zato Kofol svetuje:

Ko delate od doma, če že preklapljate iz zasebne v profesionalno identiteto, si zavestno naredite bloke, ko boste delali v eni ali drugi.

Ob tem pa je opozoril, da si morajo tisti, ki delujejo hibridno, torej nekaj dni na teden od doma, nekaj dni pa iz pisarne, zgraditi dva različna rituala. Prisotne vodje je pozval, da naj se o tem pogovorijo s svojimi zaposlenimi.

Zaupajte ljudem, ki jim je zaupati

Kofol se je posebej dotaknil tudi področja kontrole oziroma zaupanja. Med štirimi osnovnimi področji vodenja (planiranje, organiziranje ljudi, vodenje in kontroliranje) se je v zadnjem času največ spremenilo na točki kontroliranja. “Tisti, ki so v življenju nasploh bolj nagnjeni h kontroli, tisti, ki so doslej vodili tak svoj način kontrole, zdaj pa ljudje kar naenkrat niso več fizično prisotni, so prišli v stisko in se jim postavlja vprašanje, kako zdaj kontrolirati. Občutek imajo, da nimajo orodja, da nimajo moči, ki so jo imeli prej,” je pojasnil Kofol in dodal, da se tudi določeni zaposleni vedejo tako, da jih je potrebno kontrolirati. Pri tem pa je opozoril: “Sklepati, da vsi vaši zaposleni potrebujejo kontrolo, je napaka. Potrebno je razmišljati v smeri, da čim bolj individualno prilagodimo komunikacijo na tem področju.”

Neločljivo povezano s kontrolo je vprašanje zaupanja. “Kdaj ljudem zaupati? Po eni od teorij morajo za to biti izpolnjeni trije pogoji.

• Prvič, da bomo ljudem zaupali takrat, ko jih bomo doživeli kot dobronamerne;
• drugič, ko jih bomo doživeli kot sposobne, kompetentne na področju, na katerem jim zaupamo;
• in tretjič, ko jih bomo doživeli kot dosledne, kot zanesljive na področju, na katerem jim zaupamo.

Ne le vodje zaposlenim, tudi zaposleni bodo vodjem zaupali, ko bodo v njihovih glavah ti trije pogoji izpolnjeni.

Da nekomu zaupamo, morajo biti izpolnjeni vsi trije pogoji, je še opozoril Kofol in poudaril individualni pristop: “Ko se ukvarjate s tem, koliko kontrolirati ljudi, se ukvarjajte individualno s temi tremi področji. In se vprašajte za konkretnega človeka, ali mu je zaupati ali ne.”

Zgradite in negujte skupen “mi” v timu

Tretji zelo pomemben vidik dela in vodenja, ki ga je preoblikovala pandemija, je timsko delo. Pri tem je zelo pomembno, da imamo skupni cilj, ga komuniciramo s sodelavci in se o tem z njimi pogovarjamo. Zakaj? Ker pri timskem delu stremimo k temu, da bi dosegli sinergije, pojasnjuje Kofol in poudarja, da je pomembno dovoliti, da vsak komunicira z vsemi, saj le tako pride do sinergij: “Veliko vodij se ustraši, ko vstopi v prostor, kjer poteka taka komunikacija. Klasična zgodba: ‘tukaj ni discipline, ne komunicirajo tako, kot bi bilo treba’. Trik pa je v tem, da če ljudje poslušajo drug drugega in če vi kot vodja spodbujate tovrstno komuniciranje, ste tudi sami enakopraven član; ko komunicirate na ta način, pride do sinergij. Ampak vi kot vodja morate poskrbeti, da je to dovoljeno, da vsi povedo svoje.” V novi delovni realnosti ‘zoomov’ in ‘teamsov’ pa se ljudje lažje skrijejo. In četudi imajo kaj povedati in bi to v živo storili, na virtualnih srečanjih tega ne storijo. Kofol je zato poudaril dodatno zahtevo za vodje, da poskrbijo za izpostavljenost prav vseh.

Pri tem pa je pomembno vzpostaviti skupen “mi”.  Namesto, da se posamezniki ukvarjajo s tem, kako “jaz” razmišljam, se “jaz” počutim oz. kaj bi “jaz” naredil v določeni situaciji, jih morajo vodje spodbuditi k razmišljanju, kako bodo skupaj nekaj naredili, kako skupaj razmišljajo, se skupaj počutijo. Naloga vodij je, da tudi sami to ponotranjijo oz. kot je še povedal Kofol:

Da začnete v samem besedišču uporabljati, kaj bomo “mi” skupaj naredili.

To seveda ni posebnost dela na daljavo, a je v teh okoliščinah temu potrebno posvečati še posebno pozornost. “Po mojem mnenju je potrebno ‘online’ to še nekajkrat več povedati,” je svetoval Kofol.

Zapis je nastal po predavanju Sandija Kofola na Slovenski marketinški konferenci 2021 in je objavljen tudi na spletni strani konference.